第一个问题：要不要引入空降兵

从企业用人的角度来看，首先要思考的，不是要引进什么样的空降兵的问题，而是要不要引进空降兵的问题。这个问题如果没有考虑清楚，不管引进什么样的空降兵，成功概率都非常低。

很多企业常犯的一个错误就是过于迷恋空降兵，寄希望于空降兵能夠力挽狂澜。以为招到一个牛人进来了，那些老大难的问题就能迎刃而解，这简直是痴心妄想。所有的改变，首先是CEO自身要改变，自身的认知要升级。一个企业这么多年积累下来的问题，一定是系统性、结构性的问题，靠空降兵短时期内是无法达到立竿见影的效果的。就好比你狂吃海吃很多年，长了一身膘，想要短时期内就能减肥成功，自然是很有难度的。

而要不要引入空降兵的问题，实质上要明确空降兵的定位问题，即你要引入空降兵的目的是什么，想要他给公司带来什么价值。引入空降兵的理由，无非是内部的高层次人才数量不够，或者质量不行，想要他带来一些改变，扩展一下思维视野。

在企业稳定发展期，如果内部人才充足，高层职位的机会最好还是留给内部人，这样不仅能更好地激励现有的干部员工，企业日常运转也会更加顺畅。如果一定要引入空降兵，比例不要超过40%。因为空降兵一定会带着原有的、固化的思维理念和工作风格进来，企业文化就会被稀释。公司牛人是多了，但是内卷更严重，无法拧成一股绳，组织能力仍然没有提升。

而在战略转型期引入空降兵，则能够发挥鲶鱼效应，不失为企业变革和重塑组织能力的一剂良药。根据哈佛商学院的调研，外聘CEO在战略转型的第一年业绩虽然要差一些，但是长期业绩会更好，对股东的总回报提升9.2%，而原CEO只能提升4.6%。

当公司陷入困境的时候还抱着现任高管不放，这是很多公司转型不成功的原因所在。战略转型期和稳定发展期的用人策略应当有所不同，稳定发展期中高层管理人员应当70%以上来自企业内部，但战略转型期可以有更多的外部空降兵。例如，李彦宏聘请陆奇来担任总裁，帮助百度成功实现all in AI的战略转型，虽然他很快就离开了百度，但是他的使命已经完成。

第二个问题：需要什么样的空降兵

引入空降兵，最关键的是关注候选人的能力与现有高管团队是否互补，是不是企业当前所需要的；他的个性与风格，与公司企业文化、价值观是否吻合，与高管团队其他成员是否相融合；其职业倾向与公司提供的平台是否匹配等，也就是说，明确空降兵的人才画像非常重要。

企业处于不同的行业、不同的发展阶段，不同的商业模式、发展战略和企业文化，对空降兵有不同的要求。