“冠名班”就是产教融合吗？
企业为什么要和职业院校合作培养未来的员工，直接从市场上招不是更快、更容易吗？
元正，2011年在青岛的一家跨国制造业德企担任人力资源工作，如今是中育世纪教育科技有限公司创始人。据他回忆，起初，哪怕是制造同一款产品，中国的生产线和美国的比起来，自动化程度是相对低的。“当时我们测算过投入，相比自动化程度更高的硬件设备，在中国综合比较下来还是人工便宜。”
随着在中国产能的扩大，元正所在的企业发现，招人并不容易。生产线的复杂程度上升也意味着对技能人才提出了更高的要求。他受命成立团队HTT（HR Technical Training），将企业在美国、巴西、瑞士等地已经被验证成功的“双元制”引入中国，建立企业自己的技术培训中心。
在元正看来，不管学不学德国的“双元制”，企业必须要自己培养人。首先，人是“资源”，既然是资源，就自带“稀缺”和“增值”两大属性；其次，企业就算高薪从市场上招到了人，也得付出成本帮助他适应和融入企业文化，“空降人才”的留存率并不高；最后，参照德国的“隐形冠军”，当企业生产使用的是专用设备时，没有竞争对手或者同行，不具备从市场上挖人的条件。
用太仓市双元制研究院院长周新源的话说，企业通过“双元制”培养的是“自己人”。自2001年太仓建成在华首家合资企业专业工人培训中心以来，舍弗勒培训中心、海瑞恩培训中心、亿迈齿轮培训中心等二十多个培训中心相继建立，“双元制”本土化累计培养了上万名专业技术人才。
太仓市位于江苏省南部，东濒长江，与上海市区接壤，地理位置优越，因其不到800平方公里的面积分布了近500家德企，太仓又有“德企之乡”的美誉。
周新源在世纪之交受命于中德职业教育合作项目的实施工作，从一名高中生化老师转型为“双元制”本土化的实践者与探索者。谈及过去20年的变化，他对人才红利消失有着切身的体会，“没有‘本钱’可以浪费了，企业下一步挖人一定需要付出更大的成本，另外，过去的企业不强调知识产权，任何人都可以来工作，一旦拥有了核心技术，必须要掌握在‘自己人’手里。”
“我们有全世界规模最大的职教体系，为什么还要做产教融合呢？企业很清楚，这个体系培养的人用得上吗？产教融合必须借助企业之力，单靠学校自身的力量无法完成。”周新源说。
企业如何参与产教融合？通常可概括为两种模式。
一种是“做深”，企业自建培训中心，成立专职和兼职的企业培训师队伍，与此同时，制定企业专门的培训大纲、培训计划，甚至有针对培训师的培训，林林总总算下来，相当于企业新增了一个成本中心。
另一种是“做浅”，这是目前绝大多数中国企业介入产教融合的模式——在学校设立“冠名班”“订单班”，与“双元制”的学徒和企业签约入职不同，“冠名班”“订单班”的学生并未与企业强绑定，毕业后和企业依旧是“双向选择”的关系。
在元正看来，后一种模式对于企业而言投入不大，最大的好处在于自建了一个“蓄水池”，“万一哪天订单突然增加，需要扩产，‘冠名班’里的人就能参与进来”。因此，即使是位于产业链头部的大型企业，也多选择这种模式和学校合作。
为什么企业不愿意深度参与产教融合？首先是出于成本考量。以元正的前东家为例，筹建企业培训中心前后历时5年，粗略测算下来，企业平均在一名学徒身上投入3万～5万元（这是2012年左右的水平）。淄博有一家日资企业，培养一个学徒“豪掷”约15万元，因为使用的是高端机床和道具，光耗材就是一笔不小的开支。
对企业来说，即使有实力负担成本，也不一定具备从零开始自建培训中心和培训体系的人员条件，投入回报周期长，不确定性高，愿意做尝试的企业自然少之又少。
可以从几个维度考察一个企业参与产教融合的深度以及培训体制的系统性。首先，针对不同专业要编写相应的培训大纲，明确“教什么”和“教到什么程度”。
其次是培训计划。一张完整的培训计划相当于覆盖三年的课表。元正所在企业和本土职业院校合作的模式是：学徒在企业和学校的时间分配比例是3：2，其中第一年在学校受训，第二年实训在学校和企业之间交替进行，第三年学徒进入企业各个有招聘需求的部门轮岗。在培训计划中，每个培训模块（Training Block，简称TB）根据不同的培训地点和内容用不同颜色标出，呈现出一张五彩图的效果，有一种清晰的工业化的美感。
再次是培训人员的制度化保障和培训内容的标准化。不同于一般实习的随意指派带教人，企业接收部门需要配备两位专职培训师，列出部门具体培训内容，明确毕业后的工作岗位和职责，避免学徒沦为廉价劳动力，与此同时，光师傅带徒弟似的手把手教不行，部门要开发标准化的培训教材和講义，化师傅经验为组织智慧。
最后也是最容易被忽视的是评估环节，通常企业对正式员工定期开展的评估在学徒身上同样适用。每个TB结束后，培训中心、企业培训部门要和学徒进行一对一的评估，评估的主要内容涵盖专业技能、软技能、个人技能以及制定扶持行动。
在原汁原味的“双元制”中，评估会一直延续到学徒入职企业后。在元正看来，评估确保了培训的完整闭环。他们会设计调查问卷，询问各个部门学徒的工作情况。“我们调查的结果显示，在培训上付出精力越多的部门，对学徒的评价通常也越高。”
培训体制的系统性最大限度地降低了人为因素的影响，也有利于企业控制学徒培训的开支，保障学徒培养的质量，在生源数量宝贵的情况下提前“锁定”毕业生。
