2022年6月，陈薇薇被一家互联网公司裁员，在此后一年多的时间里，她的心态经历了多重起伏：头三个月，她想着“先休息一下，不着急找工作”，之后她开始有一搭没一搭地投起了简历，盡管没有什么满意的offer，她自己也并不着急。直到2023年，就业市场行情持续走低，多家互联网大厂收缩招聘规模，陈薇薇感受到危机：她发现找工作愈发不顺利，在多家互联网大厂有过7年工作经验的她，却鲜少收到来自大厂的面试通知。

“回不了大厂了。”随着空窗期的时间越来越长，陈薇薇不得不说服自己接受这个略显残酷的现实。尤其在人才市场供大于求的背景下，公司筛选的门槛也随之提高，空窗期就像之前热议的“本科学历”一样，成为一个被放大的“风险”。“可能HR面前摆了900份无缝衔接的简历，那他为什么需要一个工作经历不连贯的人？”陈薇薇分析自己的求职失利后认为，阻碍她找到理想工作的一个重要因素就是这段并不短暂的空窗期。

前程无忧曾在2022年发布过一项关于职场空窗期的调研，报告显示，近8成职场人经历过空窗期，其中约61%的职场人空窗时间不超过6个月，超过一年的人群仅占11.2%。

如今两年过去，就业市场的行情并没有好转。尽管没有进一步数据证明空窗期变得越来越普遍，但从过去一年多的职场采访中，我们发现越来越多的公司人会在自己的职业生涯中或主动、或被动地按下暂停键，并且随着求职难度的提升，这段空窗期的时间越来越长，超过半年乃至一年的情况也不少见。

然而，在猎头以及HR眼里，空窗期就成了候选人简历中的一条裂缝，成为他们不得不去关注的焦点。这么长时间为什么没有找到工作？是否有一些自己没发现的风险？是否能重新适应快节奏的工作？是否还能跟上行业的发展？这些都是候选人职业生涯断层可能会给HR带来的疑虑，因为它代表着不确定的风险。

职场空窗期是否就等同于公司人的职场“案底”？它作为一个减分项在招聘过程中所占的权重有多少，又是否决定了一个候选人的去留？带着这些问题，我们采访了多位有过“空窗”经历的职场人，和不同行业的HR及猎头，试图梳理出当下各方对空窗期的看法，给有相似经历的职场人提供一些参考。

HR眼中的空窗期

拥有二十余年从业经验的人力资源专家叶楠认为，如今大多数HR已经能理解当前职场上存在的“我已经很努力在找工作，但是找不到”的情况，并不会因为空窗期而一票否决候选人。实际上，空窗期如何影响用人单位的选拔，需要从市场供需来分析。

在供需关系方面，行业间存在着明显的分野。李以闻是一家传统制造业的招聘HR，主要负责研发类岗位的招聘。这类岗位有一定门槛，且过去几年发展平稳，人才供需较为平衡。因此李以闻很少遇到有长时间空窗的候选人，哪怕有空窗期，时间一般也不会超过3个月。而3个月也是她认为在行业里“寻找一份理想工作”或者处理一些可能存在的家庭事务所需要的时间上限。

在筛简历时，李以闻也将3个月作为一道分界线。面对空窗期超过3个月的候选人，她会多一份谨慎，比如问一问对方在这段时间里做了些什么。但这并不构成李以闻对一个候选人能力优劣的判断。毕竟传统制造业的研发迭代速度没有那么快，短期空窗不会影响求职者胜任岗位的能力，但“多问几句”可以更清楚地了解候选人的职业规划，排除一些可能存在的风险。

在节奏更快、流动性更高的互联网行业，机会“转瞬即逝”，HR对于空窗期的时长会更加敏感，尤其是一些初级岗位的筛选上，候选人的可替代性很高，HR可选择的范围更大，因此出于节约时间成本和规避不稳定因素的考虑，他们往往会将空窗期作为卡简历的一道坎—正如陈薇薇所经历的。