如何在国企体制内建立健全高效的绩效考核机制，通过人力资源管理获得企业竞争优势，适应行业的完全竞争，进一步发展壮大国有经济，是当下深化国企改革的重要课题。我们试图从所处的国有企业在人力资源管理过程中总结的企业管理经验和面临的问题入手，探索“系数制”考核的创新途径，以供读者参考。

菜篮子集团：

从“低端小菜场”到“便民服务长廊”

温州菜篮子集团有限公司成立于1998年，围绕温州市“菜篮子”工程建设，充分发挥国企“国有主导、公益为先”的体制优势，坚持“农贸是最大的民生”，以“为政府谋担当、为市民谋福祉、为企业谋发展”的初心，积极探索传统菜市场变革，实现了从“低端小菜场”向“生鲜食材荟萃、社区共享中心、便民服务长廊、乡土人文家园、城市旅游地标”等五位一体的“文旅融合型”特色农贸转变，树立起了农贸发展的行业标杆。

特别是自2016以来，菜篮子集团专注于构建新时代的民生平台，以农贸产业链各方主体的“命运共同体”构建为顶层设计，突出菜市场的公益属性，坚持兼顾社会、民生、经济等效益平衡，从市场的硬件改造、管理革新、商业创新、品牌建设等方面探索出了可供全行业借鉴的发展模式，探索打造文旅农贸、数字农贸、生态农贸、农贸邻里等创新理念与实践样板。但由于农贸产业处于完全竞争领域，以温州市主城区为例，登记在册的农贸市场有79家，有村办农贸、私营农贸，有市场管理服务中心、国有企业等权属不同的国有农贸，菜篮子集团目前仅占有其中的14家国有农贸市场，行业引领优势尚未建立、竞争形势仍旧激烈。

为适应新时代国有企业在完全竞争领域的发展需要，推进国资国企深化改革，贯彻上级对改革薪酬分配、创新员工激励、提倡奖勤罚懒等要求，菜篮子集团明确“能者上、平者让、庸者下”的用人导向，大刀阔斧地进行了干部队伍优化调整，实施“帽子、面子、票子”“三子工程”的方式激励员工。帽子就是岗位安排、干部任用，面子是指员工身份、荣辱评价等，票子就是薪酬待遇。如果说“帽子、面子”问题仅适用公司关键少数优秀人才，那么待遇问题就是受众面最广、影响最显著的员工激励方式。

国有企业传统考核方式存在的问题

传统观念束缚导致机制僵化。“在国企工作就是求平稳、求安逸”的心态仍旧普遍，这与菜篮子集团核心主业处于完全竞争领域，亟待创新驱动、高标准运营的企业发展需求严重违背，如何制定考核机制已是菜篮子集团贯彻“保值增值做强做优激励激活”目标的拦路虎。

片面理解年薪制导致分配体系固化。在温州，国资体系现行年薪制薪酬虽已包含固定薪酬和绩效薪酬，但在具体操作分配上，往往沿用传统薪酬发放方式，基本都是按薪酬套级，每期绩效奖励被理解成年薪制的一部分被固定发放，等于没有考核，从而造成片面的理解——年薪制就是要足额获得套级的薪酬。

“老好人”心态普遍，考核流于形式。由于对年薪制的片面理解，干部职工对考核降薪存有质疑与不满，给考核工作带来巨大阻力；而高级管理层作为考核者因为不愿意得罪人，以“老好人”的心态实施考核，最终都是平均发放，或者象征性的“蜻蜓点水”。该降的降不下来、该升的也升不上去，难以体现国企薪酬分配制度激励员工、鼓励干事創业的指挥棒作用。