9月12日，阿里巴巴集团新任CEO吴泳铭发布全员信，除了明确“用户为先、AI驱动”两大核心战略，并在此基础上深入组织变革之外，还提到了阿里将“坚决实行团队年轻化，4年内，要让85后、90后作为主力管理者刷新业务管理团队，创造让更多年轻的阿里人成为阿里核心力量的机制和文化环境”。

事实上，这并非阿里第一次提出管理团队年轻化。早在8年前，前任CEO张勇在就任时，就曾表示要力推80后年轻管理者担当重任。如今，阿里完成权力交接，正式进入吴泳铭时代，而任用年轻人依然是其不变的主旋律。

然而，这种积极正向的干部团队年轻化的宣言，在如今经济环境不佳、用人市场疲软的时候却也难免引发其他各种声音：“是不是又要裁员了，把年纪大的员工都替换掉？”“那老员工怎么办，40岁就该退休吗？”“40岁以下的员工创造力就一定高于40岁以上的员工吗，年龄一刀切真的符合管理诉求吗？”……

单就阿里本次全员信而言，用新不等于裁旧，以此得出中年人在阿里是穷途末路未免唐突。但就市场反馈而言，职场焦虑又是真实存在的。华为、美团、小米等行业巨擘都被传出过根据年龄限制员工发展，甚至根据年龄裁员的新闻；“35岁危机”甚至成为百度百科的词条，被解释为“一种普遍存在于人才市场中的现象”。这种根据年龄而产生的职场焦虑和代际之间的不平等，到底从何而来？

职场中年人，错在自己太老了？

早在十年前，腾讯创始人马化腾就曾感慨：“人性就是要不断更新，可能你什么错都没有，最后就是错在自己太老了。”未曾想，这句话在职场中年人身上一语成谶。

对于中年人在求职市场中占有劣势，其往往聚焦于以下论点：

精力不济 人到中年，精力与体力逐渐下滑。熬夜加班是年轻人专属，中年人精力往往不济。

琐事分心 进入中年，往往面临“上有老、下有小”的階段。个人家庭内琐事众多，尤其是社会对女性的多角色要求，普通中年人精力很难兼顾家庭和工作。

知识体系过时 若以22岁本科毕业，25岁研究生毕业计算，职场中年人离开高密度的学习生涯已经十几年。其间若非个人努力获取新知，其知识体系很容易过时。

用工成本高 中年人在十几年的职场奋斗后，工资成本一般较高。对人工成本敏感的企业而言，中年员工性价比较低。

经验限制 同时，由于社会进入乌卡时代（即VUCA，不稳定、不确定、复杂及模糊的时代），有经验者更容易被框架思维所限制，甚至容易成为组织转型变革的淤堵点。

以上这些看起来言之凿凿的论点，事实上经不住推敲。

首先，关于精力不济的论断似乎符合常理，然而却并不科学。诚然在机器大生产的年代，曾把年龄作为工人类型区分的主要依据。

比如心理学家弗洛伊德曾在19世纪末、20世纪初将45岁作为工人年龄的分水岭。在他看来当一个工人进入45岁时，其工作能力与生产效率就不再和年轻工人相一致。但需要注意的是当时西方主要发达国家的平均预期寿命仅50岁，而2022年我国国家卫生健康委员会发布的数据显示，2021年中国居民人均预期寿命已经达到了78.2岁。

从生产角度定义，所谓衰老事实上指体能、记忆力、适应性、灵敏度等生理指标的下滑。但根据中国人民大学社会与人口学院院长翟振武教授的观点，生理性衰老在人类生命历程中大部分时间里是连续进行的，加速累积且不易察觉的，对于多数机体功能，这种量变过程引起质变的关键节点均尚未明确（即没有依据证明人在35岁或40岁精力会迎来明显下滑）。

同时，罗淳教授在《人口研究》中发表的调研发现，甚至处于40～50岁年龄段的当代人无论其身心成熟还是社会经验都处于人生巅峰期，最能体现“年富力强”的年龄特征。还有学者（Werding）对OECD国家经济和人口数据进行分析，证明在分年龄段的劳动年龄人口中，40～49岁年龄段劳动力对全要素生产力的贡献最大，其次是50～59 岁。

其次，琐事分心与知识体系过时的论点支撑不足。家庭琐事并非随着年龄增长一定会增加，个人学习也完全可以发生在工作过程中。此二论点与年龄增长的相关度并不高。

换言之，如果真的有员工因为家庭琐事影响工作时长或工作产出，或者的确出现知识体系无法跟随组织发展，则完全可以通过绩效考核的方式对其进行优化，而不必采用一刀切的年龄限制来限制员工发展。