在降薪前，公司往往有各种蛛丝马迹。例如，公司开始从各个角度省钱，先是对报销的审核越来越严格，随后开始卡差旅费用，甚至到了后期，连办公文具的质量都在下降。

有管理者表示道：“想知道一家公司发展好不好，别听介绍，都是忽悠，直接拉开冰箱看看。”在业绩蓬勃上升时，员工充满信心，更愿意下馆子消费，打开冰箱，是各种蛋糕、水果与饮料；但当业绩收缩、人员收缩时，公司里带饭的人越来越多，打开冰箱，叠着整整齐齐的饭盒。

也正是因此，到了发放降薪通知的那一刻，也就到了走与留的“抉择点”。

“养废了”与“大锅饭”

在国企子公司担任中层领导的武东，虽然账面月薪不到3万元，但每月还有额外5 000元的餐饮报销费。

前几年，武东曾有机会再往上升，但他都拒绝了——毕竟，如果再往上走，周末很多时间就不是自己的了，他要参与各种应酬，免不了喝酒。武东现在的状态就很好，有下属可以差遣，每天下午5：00准时下班，也不加班，还能实现“工作和生活平衡”。

但武东没想到，40岁那年，他遭遇了降薪。

公司规定：薪酬下降30%，原有报销取消，对武东而言，实际到手薪酬下降了一万多元，更关键的是，在这家国企任职十多年的武东，已经很难往外走了——他在年龄上没有优势，就算找到民企的机会，那意味着和此前截然不同的工作强度，以及不容拒绝的严苛KPI。

武东对朋友坦诚道：“现在的形势下，企业能招我进去，都是急着让我带团队出成果，后面跟着一大堆要求，我未必能背得下KPI。但到了民企，面临的可能就是裁员了，会更麻烦。”

三年前的武东和如今判若两人。

彼时，他在国企最吃香的部门担任中层。在国企谈论部门的好坏，收入还是其次，一个更直白的标准是：这部门有多少关系户？

武东所在部门里，一直都有各种关系户被塞进来，他过得春风得意，皮夹里装满了各家餐饮店的会员卡，毕竟每月5 000元的报销额度确实花不完，买储值卡是个很实在的解决方案。

有时候，当武东和朋友路过地理位置遥远、非连锁的小烧烤店时，武东都会一边说“我来，我请客”，一边从皮夹里，拿出冷门餐馆的会员卡。

但如今，武东眼睁睁看着到手薪酬的下降，满心无可奈何。他毕业后就进了这家国企，清醒地知道自己在权力层上躺了太久，也脱离了一线太久，一定程度上被“养废了”，在市场化的企业中，他并不具备竞争优势。

他也尝试过开拓副业，例如串联手边的资源，自己作为中介收费，但始终不成功。武东发现，虽然他认识一大堆人，可这些资源终究不是自己的，别人信任的是国企，不是他，尤其是需求方，他们总会倾向于找其他公司，而不是武东个人对接的线索。

更何况，从更深层的人性而言，武东不只不敢去，他也不想去。就算降薪，对于不知情的人而言，他还是那个光鲜的国企中层领导，平台大、职位好，又是公认的“相对安全区”，比在民企工作更有光环。

美国社會学家查尔斯·霍顿·库利在《人类本性与社会秩序》中有一个著名的“镜中我”理论，被费孝通概括为“我看人看我”，社会是每个人的参照系，也是形成自我认知的重要源头。人们在乎大平台、在乎听起来光鲜的职位、在乎别人如何看自己，并且，他人的看法又会反向影响到自身，构成循环。

武东感慨：“说实话，肯定还是想待在国企，或者换个其他国企。”

外企在优化，民企在裁员，国企在降薪

在外企、国企与民企的背后，各有不同的“默会知识”。曾有人这样形容三者的区别。

在外企：我给你一万块，你干一万块的事，如果公司业务线整体不行了、倒闭了，咱们就好聚好散。

在国企：我给你五千块，你工作不犯大错就行，单位永远不会倒，你永远能有饭吃。

但到了民企，就分为两种情况。第一种：老板每个月给你三千元，你应该跪下谢恩，你不加班有的是人加班，明天不用来了。第二种：我给你五万元，你给我挣一个亿，自己牢牢地被拿捏住，虽然想走，但又舍不得五万元的心态。

截然不同的企业文化，导致了在降本增效上思路的不同——外企在优化，民企在裁员，国企在降薪。

从快速降本的角度而言，降薪并非最优选，毕竟，就算降薪，企业还需要承担大笔社保费用，直接“砍人头”是最快的方法，也是民企和外企常见的模式。

只是较之于民企，外企被默认为更“讲规矩”，曾在外企和民企都任职过的章丹表示：“没人想碰上整体裁员，但在外企，裁员该有的赔偿不会少，甚至会高于劳动法规定，你不需要操心赔偿金与合法权益，需要操心的只有自己的未来。