人力资源被视为企业竞争的核心资产，逐渐受到广泛关注。然而，在当前全球经济竞争加剧的背景下，国有企业也面临着人才培养方面的挑战。我们以青岛水务集团有限公司为例，通过对该企业的青年员工进行详细调查，梳理并分析企业在人才培养方面可能存在的问题，而后提出具有针对性的改进措施和建议，以期为广大企业提供有益借鉴。

企业人力资源管理存在的问题

培养规划有待完善。据调查，该企业有超过30％的青年员工对自身的职业发展现状理解模糊，并且将其归因于企业缺乏明确的员工培养计划以及发展前景存在不确定性。大部分国企管理人员、技术专员及技工都存在各自的优劣势，企业也会提供相关职位并明确相应的晋升路径，但是即便如此，青年员工在实际工作中仍然会感到困惑。

评价系统不够严谨。据统计，该企业有20％左右的青年员工认为绩效评估并未有效激发自身的工作积极性与主动性，甚至无法起到应有的激励效果。实际上，在大型企业内部，鉴于员工众多且业务分类精细，所以岗位管理策略难以有针对性地设计。目前，企业的绩效评估体系往往是在考虑全体成员的基础上制定的，虽然对中高层管理者、专业技术人员进行了更加细致的考核，但仍存在一定局限性。

人才选拔途径及模式有限。调查显示，该企业有近15％的青年员工认为晋升路径不明确且晋升过分强调资历。由于国有企业采取的是干部选拔程序，更倾向于组织任命，因此公开招聘与竞争任职模式的应用往往较少，无论是频率还是范围均有待改善，这就导致了从业人员职业发展通道相对狭窄。

激励机制尚待改进。调查显示，该企业有30％左右的青年员工认为薪酬偏低，他们觉得这主要是因为大多数时候自身的专业技能知识、特长无法得到充分展现，再加之周边地区物价较高，就进一步削弱了薪资的竞争力。

企业产生人力资源管理问题的原因

企业宣传和员工理解之间存在分歧。大型企业会对员工晋升途径及职位设定有详尽规定，以青岛水务集团有限公司为例，尽管人事部门制定了一系列的人才培育政策。