央企是国民经济的重要支柱，肩负着推动国家经济发展的重任。为实现高质量发展，央企正不断探索人力资源管理的新思路、新方法。绩效管理作为人力资源管理的核心部分，上承企业战略，助力企业实现目标，下接员工激励，能够强化个人获得感和集体凝聚力，发挥了至关重要的纽带作用。

绩效管理与央企人力资源管理

央企人力资源管理展现出高度集中而又灵活的特点，由总部机关部门统一制定人事任免、干部管理、薪酬体系以及绩效考核等管理办法，适用于下属所有子公司。在此基础上，各级子公司可以根据自身特点与地域差异，加以适度调整，以确保人力资源管理活动更加贴合实际运营需求。

这种管理模式不仅确保了央企内部管理的统一性与规范性，更为其带来了深远的价值。央企开展人力资源管理可以促进内部良好运行、增强核心竞争力等。一方面，人力资源管理强调以人为本，借助各项相关机制，进一步激发员工的潜力，促使员工能有效履职，有助于央企的健康运行。另一方面，人力资源管理注重挖掘与培育人才，确保人才可以更好地适应岗位工作，从而提升员工的工作效率。做好人力资源管理，能增强央企的核心竞争力，对央企实现高质量、可持续发展具有重要作用。

在人力资源管理中，绩效管理无疑具有重要地位。它不仅将员工的个人发展和企业的整体战略目标相关联，还通过一系列精心设计的环节，从科学制定绩效计划，到绩效沟通的顺利进行，再到绩效考核评价的反馈，以及绩效考核结果的应用，充分调动员工的工作积极性、促进员工的个人发展和成长。央企制定绩效计划需要结合实际情况与历史经验，确保计划具有良好的适应性，以此为后续绩效管理的顺利开展奠定坚实基础。

绩效管理在央企人力资源管理中的应用

目前，部分企业仍然采用传统的人力资源管理方式，未能把握人力资源市场的新政策、新变化，人才管理的前瞻性不足，导致绩效管理工作难以取得实质性进展，容易忽视员工的个人成长和职业规划，因而削弱了企业的竞争力。

绩效考核方案不健全不完善，具体表现为以下几个方面：考核标准不明确，不能根据企业自身情况去量身制定符合企业发展、员工职业发展的考核方案，绩效管理工作流于形式，只进行单一的绩效考核，考核分值极为平均，使得绩效管理失去了实际意义；大部分职能部门考核标准无法量化，若根据公司整体运营情况以“大锅饭”的形式作为绩效考核标准又体现不出差异化，无法起到绩效考核的激励作用；目前绩效考核标准基本只有人力部门负责编制修订，其他部门尤其是基层员工的参与度几乎为零，人力部门无法了解公司所有部门所有岗位的工作职责和具体工作内容，对于考核标准的制定方面容易出现差异，无法发挥绩效管理的积极作用。