突发式传承具有现实紧迫性，但目前主要聚焦于现象驱动的案例分析或事件关注，缺乏对突发式传承与传统传承模式差异的系统探讨，以及对突发式事件对企业长期业绩内在影响的深入分析。为此，我们希望通过研究能够回答以下两大关键问题：第一，“突发式传承”和“渐进式传承”存在什么差异？第二，突发式传承如何重塑企业战略和市场响应？

传承模式：渐进式传承VS突发式传承

2025年5月5日晚，康力电梯发布公告称，王友林病逝后，子女均自愿放弃继承股权，由妻子朱美娟继承其遗产，最终持有公司47.06%的股份。2024年3月，儿子朱琳昊在担任总经理的同时接任董事长，提前接任期仅一年；8月末，女儿朱琳懿在担任副总经理的同时接任副董事长。康力电梯由此实现“股权传给妻子、治理权和管理权传给子女”的继任模式。

从时间演进看，渐进式传承强调继任者尽早进入企业，由低职级和多岗位进行逐步历练，直至最终掌握企业的决策权。这一模式有助于非物质性资源的有效转移与传承，使企业能够较为平稳地度过传承的动荡期，从而提升长期绩效。而突发式传承不同，继任者在短时间内快速进入决策层，由于缺乏内部历练，业务不熟悉，且社会关系网络也不完整，因此在短期内对企业绩效产生负向影响，并增加了企业长期发展的不确定性。

随着企业家年龄的日益增长，企业需要提前进行传承和继任规划，尤其对年长的企业家而言，其健康状况、退休时间及继任问题都应当提前进行心理准备和预案设计。根据《中国统计年鉴2023》的数据，我国男性平均预期寿命为75.37岁（由于样本中绝大多数离世企业家为男性，故此处选择男性平均预期寿命作为参照），从简化角度出发，我们将75岁及以上企业家的离世及企业后续接班视为“渐进式传承”，而将75岁以下企业家的离世及企业后续接班视为“突发式传承”。如图6所示，在81个研究样本中，突发式传承有65个，占比为80.25%。

企业家突然离世引发的企业传承模式，不仅会对企业治理结构和运营产生深远影响，还对利益相关者预期和资本市场投资者信心造成冲击。“突发式传承—突发继任”主要指企业家离世时年龄较低，且并未提前指定继任者（以下简称“突发继任者”），企业和利益相关方对其突然离世的准备程度不足。相对而言，“渐进式传承—渐进继任”型继任者（以下简称“渐进继任者”）通常在企业家离世前已出任董事长或总经理等关键职位，因此更可能在过渡期内获得支持，完成平稳交接，属于“扶上马、送一程”的继任模式。而“突发式传承—提前继任”型继任者（以下简称“提前继任者”）则处于两者之间，继任者虽在企业家离世前已出任重要职位，但在后续过渡期缺乏前任的持续支持。

继任过程：警惕董事长的权力真空期

民营企业制定并执行继任计划，包括选拔与培养董事会、高管团队等关键职位候选人，有助于提升应对突发风险的能力，实现稳健有序的企业治理过渡，向利益相关者展示持续平稳的经营能力。反之，如果企业缺乏成熟的继任规划和方案，则可能会在面对突发事件时应对不及时、处理不妥当，引发投资者的担忧情绪和市场的负面反应，不利于企业持续发展和资本市场市值稳定。

尽管继任计划的重要性已得到广泛认可，但由于企业通常都不愿意披露详细信息，相关经验证据仍然不足。在民营上市公司实践中，继任计划是微妙而敏感的话题之一，即便在企业内部也往往讳莫如深。尤其当实控人是一代创始人的情形下，其继任计划往往涉及企业家个人隐私，缺乏公开有效信息。

打开民营企业继任过程的“黑箱”，有助于揭示突发式传承过程中可能面临的风险。因此，我们将样本企业家突然离世的事件研究，纵向延伸至“传承前—传承中—传承后”的过程，分别以董事长继任和股权继承等维度考察继任过程，揭示企业继任计划的实际运作方式，进而通过长短期市场反应和业绩变化，衡量继任者的市场认可度和经营表现。

治理权维度：权力结构调整期

董事会是公司治理结构的核心。上市公司企业家突然离世，将直接或间接引发包括董事长在内的一系列人事变动。企业权力结构变化将会引发治理结构的调整，新的治理安排通过组织化或制度化的形式得以加强。董事长的继任天数、继任提前期、年龄与来源等指标，可以考察继任过程中企业应对企业家突然离世事件的治理准备程度。而企业家离世后董事会换届周期、离世前后董事会中家族成员占比变化以及离世后是否对公司章程进行实质性修订等指标，可以评估继任者完成权力交接的速度和程度。

1.继任天数和继任提前期：四成企业面临董事长职位的“真空期”

董事长是上市公司治理体系的核心人物。离世企业家生前担任董事长，离世之后企业可能会经历董事长职位的“真空期”，对企业平稳经营造成负面影响。因此，提前制订继任计划是应对董事长突然离世风险的有效方法之一。但在实践中，罕有企业会制订并公布继任计划，我们使用“继任天数”和“继任提前期”这两个指标来间接评估继任计划的准备程度。

“继任天数”指企业家离世与继任者继任之间的时间跨度，体现企业面对突发传承事件的反应速度和准备程度。提前继任和突发继任的区别，在于离世事件前是否已经完成董事长职位的交接；若继任晚于离世，则继任天数为正，意味着未提前进行董事长继任安排，即为典型的“突发继任”。此时，如果公司延迟宣布继任者，则从股东等相关利益相关者的视角看，意味着企业会在一段时间内处于“无人掌舵”的真空状态，增加未来经营的不确定性风险，降低投资者对公司财务业绩和市值表现的预期。

研究结果显示，样本中离世企业家担任董事长的比例为40.74%，而继任者的平均继任天数为33天。四成企业需要经历超过一个月的董事长职务真空阶段。国投智能（厦门）和大亚圣象两家企业的继任天数甚至长达120天，尤其是后者，家族内部出现兄弟之间的继任者纷争，引发了股权、治理权等系列危机。

总之，渐进式继任者平均在离世事件前5.5年便已接任董事长职位，提前继任者约在离世事件前3.5年完成，而突发继任者在平均0.2年即77天后完成接任。（见图7）继任天数越久，意味着在过渡期内要面临更多的不稳定因素与风险。

“继任提前期”指董事长继任者担任关键职位至最终接任的时间间隔。具体计算公式为：继任提前期=继任者实际出任董事长时间-继任者开始担任企业关键岗位时间。当企业家接近退休或年迈时，潜在继任者通常开始担任重要职务，例如董事、总裁等高管或部门负责人等，作为培养锻炼的重要环节。较长的继任提前期代表企业提前进行继任规划，继任者在正式接任董事长前，已有充足的时间在企业内部进行历练，也有助于提升利益相关者对其熟悉和信任的程度。

研究结果表明，三类传承模式样本的继任提前期递增。（见图8）相较而言，渐进式继任者在出任董事长职位前的培养时间平均为4.1年，是突发继任者（2.7年）的1.5倍，而提前继任者为3.3年。由此可见，如果继任者有更为充分的时间了解业务、融入公司，并赢得利益相关方的信任，就能更加游刃有余地应对突发式传承的挑战。

2.继任者分析：尚无企业工作经验的家族继任者占比较高

从“继任者培养—继任者上任—企业家离世”的过程不难发现，三类传承模式样本中，继任者上任时均在44岁左右。其中，突发继任者的平均年龄为43.8岁，继任时年龄最小，无疑挑战最大。在企业家突然离世后的权力真空中，年轻的突发继任者将面对众多冲突与矛盾的考验。

（1）突发继任者的准备时间平均仅2.5年

综合分析继任天数和继任提前期，我们发现：突发继任者平均仅有2.5年的准备时间；提前继任者平均有6.8年的准备时间，包括接班前培养期与接班后扶持期；渐进式继任者平均准备时间可长达9.6年。

此外，突发式继任者与离世者的平均年龄相差不足15岁，从中可推测有相当数量的继任者并非为创始人的二代，而渐进式继任者的年龄差超过30岁，较为符合代际特征。